Czy pracownik 45+ może być wartościowy? Zdecydowanie TAK!.
Pierwszym, bardzo oczywistym argumentem niech będzie doświadczenie. Takie osoby mają zazwyczaj za sobą ponad 20 lat pracy zawodowej. Biorąc pod uwagę nasze polskie uwarunkowania polityczne i społeczne, kapitalizmu i „rynkowości” uczyły się „w praktyce”. Lata pracy, które te osoby mają za sobą są niezwykłym kapitałem – wiedza i doświadczenie zdobyte w toku pracy nie przystają do informacji wyczytanych czy zdobytych w toku studiów.
Osoby z tak dużym doświadczeniem mogą pełnić rolę mentorów czy coachów dla osób z o wiele mniejszym doświadczeniem. Mogą wspierać absolwentów i pomagać im stawiać pierwsze kroki w karierze, wprowadzać ich w niuanse branży, poznawać z ludźmi, być przewodnikami. Dodatkowo są zawody czy profesje, w których wiek, a co za tym idzie aparycja wzbudzająca zaufanie są jednym z ważniejszych kryteriów przy wyborze kandydatów (sprzedaż dodatkowych ubezpieczeń, kredytów).
Niestety – bo jak w każdej sytuacji jest i druga strona – niekiedy osoby 45+ są nieelastyczne, nie chcą się uczyć nowych technologii, uważają, że już nic nie muszą dać od siebie, bo już się napracowali. Jak zawsze, wszystko zależy przede wszystkim od podejścia, nastawienia, otwartości ale też pokory i samoświadomości, że nie tylko mogą uczyć mniej doświadczonych współpracowników, ale i mogą się od nich wiele nauczyć!

Pomysł świetny, choć z wszelkimi pochwałami powinniśmy chyba poczekać na realizację. Komu z nas nie przemknęło przez myśl, że gdyby teraz wybierał studia to poszedłby na inny kierunek, że może gdyby ktoś mu pomógł w wyborze byłby teraz zupełnie gdzie indziej, zupełnie kim innym? Samo doradztwo zawodowe uważam naprawdę za jeden z lepszych pomysłów dotyczących szkolnictwa. Stawiam jednak kilka warunków.
Przede wszystkim doradcami powinny być osoby, które mają doświadczenie w szeroko pojętym „biznesie”. To nie mogą być teoretycy. To muszą być osoby, które na bieżąco śledzą wszelkie dane dotyczące rynku pracy, bezrobocia, oferty szkół ponadgimnazjalnych i uczelni wyższych.
Dodatkowo powinny to być osoby, które mają predyspozycje do oceny kompetencji uczniów tak, aby pomóc w wyborach, w określeniu swoich mocnych stron i atutów.
Doradca zawodowy powinien mieć również możliwość korzystania z narzędzi diagnostycznych pozwalających na ocenę umiejętności analitycznych, cech osobowości tak, aby kompleksowo móc pomóc swoim klientom.
Wydaje mi się, że dobrze przeprowadzone doradztwo zawodowe może przynieść bardzo dużo dobrego uczniom. Możliwość porozmawiania o dostępnych opcjach, pomoc w sprecyzowaniu zainteresowań. Czasem nie do końca zdajemy sobie sprawę z tego, jakie obowiązki wykonuje się na jakim stanowisku. Czasem nie wiemy, czego mogą od nas oczekiwać, gdy wykonujemy taki a nie inny zawód. Takich informacji powinien dostarczyć doradca. Czasem wiemy, że mamy jakieś ciekawe zdolności ale nie wiemy, gdzie mogą one zostać użyte, albo nie wiemy jak połączyć nasze pasje i zainteresowania z wyborem przyszłej drogi zawodowej. W tym również powinien pomóc doradca. Dobrze przygotowane i realizowane doradztwo zawodowe może zaowocować przyszłości trafnymi wyborami podejmowanymi przez dane osoby. Kluczem jest jednak osoba doradcy~!!

Justyna Ścigler z Manpower, Starszy Konsultant ds. Rekrutacji.

Kształtowanie świadomości młodych ludzi, jak bardzo dynamicznym przemianom ulega współczesny rynek pracy i na jakie zawody jest lub będzie największy popyt, jest kluczowe dla ich przyszłego rozwoju zawodowego. Doradztwo zawodowe prowadzone we wczesnych latach edukacji szkolnej może być bardzo pomocne w promocji i rozwijaniu wśród uczniów najbardziej poszukiwanych przez pracodawców umiejętności i kompetencji. Tego typu poradnictwo może zachęcać młodzież do szukania pierwszych doświadczeń zawodowych jeszcze przed ukończeniem szkoły średniej. Takie działania potencjalnie ułatwiają zdobycie pierwszej pełnoetatowej pracy. Manpower obserwuje trendy zatrudnienia, które w obecnych czasach wskazują na największe zapotrzebowanie na specjalistów o kwalifikacjach technicznych (inżynierowie, technicy) a także wzmożone zainteresowanie pracodawców elastycznymi formami zatrudnienia.

Za 20 lat widzę gry w polskiej szkole
Z Bartoszem Barłowskim, prezesem Mepi.pl, jednym z prelegentów EduCamp Kraków 2011, rozmawiamy, m.in. o tym, czy w polskich szkołach jest miejsce na gry edukacyjne

Anna Chodacka: Prowadzi pan firmę, w której uczy innych jak mają projektować gry komputerowe. Zdaje pan sobie sprawę, jakie są stereotypy dotyczące gier: „to bezmyślne „strzelanki”, które niczego nie uczą a jedynie ogłupiają”
Bartosz Barłowski: Zgadza się, i faktycznie takie gry również są produkowane. Jednak patrząc na to z drugiej strony, ktoś się solidnie napracował, żeby taką „strzelankę” wymyślić. Samo jej powstawanie to jest już proces, który wymaga myślenia, olbrzymiej wiedzy i kreatywności, czyli ma funkcję edukacyjną. Tyle, że dla tworzącego. Poza tym człowiek od zawsze w coś grał, kiedyś były to kości czy szachy, a teraz są gry komputerowe.

Widział pan różne systemy edukacyjne: uczył się pan w Kanadzie, Irlandii, Egipcie i w Polsce
Tak, moi rodzice są Polakami. Urodziłem się w Kanadzie, ale ze względu na pracę taty, często podróżowaliśmy i tam gdzie akurat byliśmy, chodziłem do szkoły.

Gdzie było najciężej?
W Polsce.

Dlaczego?
To było dla mnie największe wyzwanie, żeby przez tę edukację przebrnąć. Skończyłem studia informatyczne w Polsce, teraz jestem studentem MBA. W Polsce uczy się informatyki dosyć jednostronnie. Jestem przekonany, że z tych ludzi będą świetni programiści, będą pisać bazy danych, będą uczestniczyć w zaawansowanych projektach, itd. Zapomina się w Polsce, że informatyka to też zabawa, np. gry komputerowe.

A w Egipcie?
To była szkoła w Kairze. Miałem wtedy 8-10 lat i byłem jedynym białym dzieckiem w szkole. Dla nich to było tak samo wyjątkowe jak dla mnie. Wręcz miałem wrażenie, że jestem dla nich jakimś wzorem. Uczyłem się egipskiego i angielskiego. Egipska szkoła uderzyła mnie bardzo fajnym nastawieniem do nauki sztuki, plastyki. Pamiętam dużą wolność. Nauczycielka pytała nas, co chcemy rysować. Ktoś powiedział, że samochodzik, to pokazywała jak narysować samochodzik. W Polsce na plastyce rysowaliśmy to, co było narzucone.

To chyba był pan trochę solą w oku dla polskich nauczycieli?
Byli tacy, którzy mnie bardzo lubili, a byli tacy, którzy mnie nie lubili. Na przykład pani od angielskiego. Ja uważam, że mówię perfekcyjnie po angielsku, ale miałem trudności, żeby zaliczyć np. gramatykę, której ta pani wymagała. To było dla mnie takie zderzenie pewnych oczywistych rzeczy, ze szkołą, i to było dla mnie trudne. Ale przebrnąłem, zdałem maturę, skończyłem informatykę, teraz jestem studentem MBA

Edukacja była najtrudniejsza, ale zdecydował się pan założyć firmę właśnie w Polsce
Moi rodzice są Polakami. Ja się czuję w połowie Polakiem, w połowie Kanadyjczykiem. Widząc jak wygląda tworzenie gier komputerowych w Kanadzie, stwierdziłem, że pokażę to w Polsce. Tak też robię. Najbardziej w Vancouver Film School podobało mi się podejście do całego procesu projektowania gier, który traktowany jest, jako całość, w której jest miejsce na project managera, programisty, grafika. Poza tym uczyli mnie niezwykle doświadczeni ludzie, którzy swoją wiedzę zdobywają nie tylko z książek, ale w praktyce. Dla przykładu: zajęcia z project managementu prowadził człowiek, który miał za sobą historię stworzenia trzech firm, studia web deweloperskie i kilka poważnych przeprowadzonych projektów. W Polsce niestety nadal rzadko zdarza się, że u wykładowcy czy nauczyciela praktyka idzie w parze z teorią. Przyznaję, że nie była to najtańsza edukacja.

Czego potrzeba, żeby powstała dobra gra komputerowa?
10 lat temu, żeby napisać dobrą grę trzeba było mieć bardzo dobre umiejętności programistyczne. Obecnie jest to prostsze, bo na rynku dostępne są tzw. silniki do projektowania gier. Programiści zajmują się tym, żeby napisać super silnik do gry, a potem do pracy siadają inne osoby: scenarzyści, graficy, koncept artyści, itd. Często są to darmowe silniki. Poza tym jest duża społeczność, która sobie pomaga.

Gry, w pana opinii, mają na celu naukę poprzez zabawę. Czy w całej tej zabawie nie ginie wtedy idea nauki?
Ja może opowiem taką historię. Kiedy byłem mały byłem wręcz uzależniony od gier. Grałem w nie po 12 godzin dziennie. Pewnego dnia nie grałem, robiłem coś innego, nadal siedząc przy komputerze. Do mojego pokoju weszła mama. Ona zawsze była przeciwniczką tego mojego grania. Od razu chciała zacząć na mnie krzyczeć. A ja mówię: „Mamo ja teraz nie gram. Ja się uczę jak robić gry”. I chyba mi uwierzyła i powiedziała tylko: „to siedź”. Wierzę, że gry mogą odegrać dużą rolę w edukacji i, że mogą się one przydać nauczycielom. Programista zanim zacznie programować to musi umieć świetnie matematykę. Grafik musi umieć świetnie rysować zanim coś zaprojektuje a programista włoży to w grę. Uważam, że edukowanie poprzez gry nie przeszkodzi normalnej nauce

A proszę dać mi przykład gry, którą można by wykorzystać na zajęciach z 10-latkami
Taki „Minecraft” choćby. To jest bardzo popularna obecnie gra i grają w nią bardzo młodzi ludzie. Jej celem jest po prostu układanie klocków. Są różne wersje klocków, np. takie, które są ziemią, drewnem, wodą, lawą. I robi się eksperymenty, np. miesza się wodę z lawą i otrzymuje się ziemię. Można nawet tworzyć pewne algorytmy w samej grze, co jest bardzo rozwijające. W tej grze można np. zaprogramować kalkulator i wtedy młody człowiek uczy się jak zbudowany jest kalkulator.

Ale ciężko sobie wyobrazić, że dzieci siedzą w klasie i grają sobie w „Minecraft” przez 45 minut, bo wszyscy pomyślą, że nic nie robią
No i tu doszliśmy do sedna problemu. Gry są postrzegane, jako strata czasu. Myślę, że żeby przekonać nauczycieli do takich metod, trzeba by im pokazać jak silniki gier działają. Zresztą w grach jest teraz mocny trend, żeby użytkownikowi dawać grę, w której ta rzeczywistość będzie zależała od niego, że będzie taka jak on to ją wykreuje. Zresztą dzieci same chcą w to iść, a skoro mają już tysiące godzin przegranych w różne gry, i właściwie o tym tylko rozmawiają, to, dlaczego tego nie wykorzystać. Proszę sobie wyobrazić, że w planie lekcji pojawia się przedmiot „Gry komputerowe”.

I pewnie byłoby tak, że zgłosiłyby się wszystkie dzieci. Rodzice byliby dosyć sceptyczni.
Dlatego trzeba by im, podobnie jak nauczycielom wytłumaczyć, dlaczego warto. Podsunąć metody. Posłużę się też przykładem: deweloper gry „Half-life 2” robi taki projekt, w którym zaprasza szkoły, do siedziby firmy i dzieci uczą się jak zrobić w tej grze własny poziom. Te dzieci są niesamowite zaangażowane i bardzo zainteresowane. I takie dziecko uświadamia sobie w tym momencie, że, żeby stworzyć tę rzeczywistość w grze, tak jak mu się podoba, to musi mieć wiedzę, np. z zakresu fizyki, żeby wiedzieć jak to potem zadziała w grze. W dzisiejszej edukacji problemem jest utrzymanie uwagi dziecka. Ono nie wie, po co ma się tej fizyki uczyć. A jak zobaczy, że może ją potem wykorzystać w grze to będzie się jej uczyć chętniej.

Czy wyobraża pan sobie polską szkołę za 20 lat, która uwzględnia w programie gry komputerowe?
Oczywiście, że tak. Poza tym, pamiętajmy, że Polacy zawsze byli świetnymi programistami, jednymi z najlepszych na świecie. Nawet Barrack Obama, prezydent USA, dostał ostatnio grę „Wiedźmin 2”, stworzoną przez polskie studio, w prezencie

Czy jest dolna granicy, kiedy można wykorzystywać gry w edukacji?
No właściwie, kiedy dziecko zaczyna reagować na bodźce ze świata, rozróżniać kolory, kształty, to można je już zaangażować w taką grę. Dziecko dąży do interakcji, kiedy naciska klawisz i widzi, że na ekranie pojawia się 1 czy 2, to jest to bodziec, który odbiera. Dla dzieci projektuje się gry, które uczą np. alfabetu. W iTunes jest cała sekcja gier edukacyjnych. Warunkiem jednak, aby ta funkcja edukacyjna była spełniona, jest żeby ktoś dorosły uczestniczył z dzieckiem, w tej grze.
Anna Chodacka

Doradca zawodowy dla ucznia
Młody człowiek powinien zacząć planować karierę zawodową już w gimnazjum. Tak myśli MEN. Co na to eksperci?

Doradca zawodowy dla ucznia to nowy pomysł Ministerstwa Edukacji Narodowej zapisany w rozporządzeniu w sprawie zasad udzielania uczniom pomocy psychologiczno-pedagogicznej.
Zakłada ono, że od tego roku szkolnego uczniowie gimnazjów, a od następnego również szkół ponadgimnazjalnych, powinni mieć w szkole dostęp do fachowej porady zawodowej.
– Czasem nie do końca zdajemy sobie sprawę z tego, jakie obowiązki wykonuje się na jakim stanowisku. Czasem nie wiemy, czego mogą od nas oczekiwać, gdy wykonujemy taki a nie inny zawód. Takich informacji powinien dostarczyć doradca. Czasem wiemy, że mamy jakieś ciekawe zdolności ale nie wiemy, gdzie mogą one zostać użyte, albo nie wiemy jak połączyć nasze pasje i zainteresowania z wyborem przyszłej drogi zawodowej. W tym m.in. powinien pomóc doradca – komentuje Urszula Pawlik z Test HR.

Doradca pilnie potrzebny
Halina Bomba, dyrektor UP w Proszowicach chwali pomysł ministerstwa. – Orientacja zawodowa ucznia, jego wybory – to nie jest łatwa sprawa. Młodego człowieka, pomijając specjalne projekty, które są organizowane, nikt nie przygotowuje do podjęcia kluczowej, życiowej decyzji – podkreśla dyrektor UP. – Uczeń powinien podjąć decyzję o ścieżce zawodowej świadomie. „Bo jest blisko, bo koledzy” – trudno w to uwierzyć, ale takie odpowiedzi najczęściej słyszymy od młodych , którzy wybierają szkołę, w kolejnym szczeblu nauki – ubolewa Halina Bomba.
Dyrektorka Urzędu Pracy w Proszowicach jest przekonana o skuteczności programów, które mają pomóc młodym ludziom w wyborze zawodu. – W trakcie takich warsztatów młody człowiek powinien uzyskać wiedzę o poszczególnych zawodach o możliwych kierunkach dalszego kształcenia, o swoich możliwościach psychofizycznych, zainteresowaniach i predyspozycjach. Posiadanie takich informacji pozwala młodemu człowiekowi na świadome podejmowanie decyzji zawodowych. Takie warsztaty powinien jednak prowadzić wykwalifikowany doradca zawodowy, który ma ku temu umiejętności i kompetencje – zaznacza Halina Bomba.
O potrzebie pokierowania młodym człowiekiem są też przekonani specjaliści z firm rekrutacyjnych.
– Kształtowanie świadomości młodych ludzi, jak bardzo dynamicznym przemianom ulega współczesny rynek pracy i na jakie zawody jest lub będzie największy popyt, jest kluczowe dla ich przyszłego rozwoju zawodowego – mówi Justyna Ścigler, starszy konsultant ds. rekrutacji z Manpower. – Doradztwo zawodowe prowadzone we wczesnych latach edukacji szkolnej może być bardzo pomocne w promocji i rozwijaniu wśród uczniów najbardziej poszukiwanych przez pracodawców umiejętności i kompetencji. Tego typu poradnictwo może zachęcać młodzież do szukania pierwszych doświadczeń zawodowych jeszcze przed ukończeniem szkoły średniej. Takie działania potencjalnie ułatwiają zdobycie pierwszej pełnoetatowej pracy – dodaje specjalistka.
– Pomysł świetny, choć z wszelkimi pochwałami powinniśmy chyba poczekać na realizację – komentuje Urszula Pawlik z Test HR. – W końcu komu z nas nie przemknęło przez myśl, że gdyby teraz wybierał studia to poszedłby na inny kierunek, że może gdyby ktoś mu pomógł w wyborze byłby teraz zupełnie gdzie indziej, zupełnie kim innym? Samo doradztwo zawodowe uważam naprawdę za jeden z lepszych pomysłów dotyczących szkolnictwa. Stawiam jednak kilka warunków – podkreśla specjalistka i wśród nich wymienia doświadczenie w szeroko pojętym biznesie jakie doradca musiałby posiadać, szczegółową i aktualną wiedzę na temat rynku pracy, bezrobocia, ofert szkół ponadgimnazjalnych i uczelni wyższych.
Jaki jeszcze powinien być kompetentny doradca zawodowy? – Powinny to być osoby, które mają predyspozycje do oceny zdolności uczniów tak, aby pomóc w wyborach, w określeniu swoich mocnych stron i atutów. Doradca zawodowy powinien mieć również możliwość korzystania z narzędzi diagnostycznych pozwalających na ocenę umiejętności analitycznych, cech osobowości tak, aby kompleksowo móc pomóc swoim podopiecznym – mówi Urszula Pawlik.

Pomoc w wyborze
Brak poradnictwa (nie tylko szkolnego), a raczej wiedzy na temat tego, gdzie można go zasięgnąć to spory problem w województwie. – Badania z 2009 r. przeprowadzone na zlecenie WUP-u w Krakowie pokazały, że w przypadku 41 proc. wskazań badani nie wiedzieli gdzie mogą skorzystać z pomocy doradcy – wynika z informacji od WUP-u.
Małopolskie Partnerstwo na rzecz Kształcenia Ustawicznego (, którego inicjatorem jest WUP) formalnie zaistniało 20 maja 2008 roku. Tego dnia 55 małopolskich instytucji działających w obszarze rynku pracy, edukacji i szkoleń podpisało uroczyście umowę partnerską. Owe partnerstwo ma służyć integracji środowisk i instytucji zajmujących się uczeniem przez całe życie w regionie oraz wdrażać kierunki rozwoju uczenia się przez całe życie w Małopolsce. Aktualnie zrzesza 95 członków. W ramach partnerstwa działa grupa zajmująca się doradztwem edukacyjno – zawodowym. W jej działania włączają się m.in. powiatowe urzędu pracy, ochotnicze hufce pracy, poradnie psychologiczno – pedagogiczne nr 2 i 3 z Krakowa, Centrum Kształcenia Ustawicznego, Centrum Kształcenia Praktycznego oraz instytucje szkoleniowe. Grupa rozpoczęła swe funkcjonowanie w lutym 2010 roku
Jej głównym celem jest, m.in. tworzenie sieci doradców świadczących usługi dla różnego rodzaju klienta. Grupa koordynuje również Ogólnopolski Tydzień Kariery w Małopolsce oraz lobbuje temat jakości usług poradnictwa zawodowego oraz promuje udział w akcjach związanych z doradztwem zawodowym. – Dobrze przygotowane i realizowane doradztwo zawodowe może zaowocować przyszłości trafnymi wyborami podejmowanymi przez dane osoby. Kluczem jest jednak osoba doradcy – konkluduje specjalistka z Test HR.
Anna Chodacka

W Krakowie można zarabiać jak w Warszawie
W Małopolsce opłaca się zajmować kierownicze stanowisko. Pensje top menedżerów oraz specjalistów niszowych zawodów w Krakowie wyrównują się z warszawskimi

Dyrektor Produkcji w województwie małopolskim najczęściej zarabia 15 tys. zł brutto miesięcznie, Marketing Manager 16 tys. zł, Dyrektor HR 17 tys. a Dyrektor Sprzedaży 18 tys. zł – wynika z najnowszego raportu płacowego HAYS Poland. Rynek pracy w regionie ożywia się, jednak pensje rosną powoli. Na niektórych stanowiskach eksperci mogą zarobić tyle, co w Warszawie.
Powrót do hossy
Małopolska powoli i ostrożnie wraca do stanu poprzedzającego kryzys. – W ostatnim półroczu zauważyliśmy wzrost zleceń i zwiększoną ilość projektów rekrutacyjnych w naszym regionie – wyjaśnia Barbara Jakubska, Branch Manager krakowskiego oddziału międzynarodowej firmy rekrutacyjnej HAYS Poland. – Pojawiają się nowe inwestycje, międzynarodowe firmy przenoszą do krakowskich centrów outsourcingowych nowe usługi i procesy, tym samym kreując nowe stanowiska pracy – dodaje.
W związku z tym oczekiwania finansowe kandydatów, częściej specjalistów niż menedżerów, rosną. Jednak nie zawsze wiąże się to ze wzrostem płac oferowanych przez firmy. – Pracodawcy nadal ostrożnie podchodzą do spraw związanych z wynagrodzeniem i mają wysokie wymagania w stosunku do kandydatów – dodaje Barbara Jakubska.
Niemniej jednak zarobki top menedżerów czy ekspertów niszowych zawodów, w województwie małopolskim powoli wyrównują się z tymi osiąganymi w stolicy. Na przykład w energetyce Permitting Specialist Oil & Gas może maksymalnie zarobić 15 tys. zł brutto miesięcznie, Geologist Oil & Gas 12 tys. zł, a Drilling Manager 40 tys. zł, niezależnie czy pracuje w województwie mazowieckim czy małopolskim.
Finance Manager może dostać maksymalnie 20 tys. zł brutto zarówno w Warszawie, jak i Krakowie, a także w Katowicach, Poznaniu czy Gdańsku. Pracodawcy w mazowieckim i małopolskim najczęściej oferują takie same wynagrodzenia Purchasing Managerom (15 tys. zł), Kierownikom Centrum Dystrybucyjnego (13 tys. zł) czy Kierownikom Spedycji (8 tys. zł). Na podobne stawki mogą liczyć także specjaliści z obszaru sprzętu medycznego (np. Service Engineer najczęściej zarabia 8 tys. zł), handlu detalicznego i sieci (Manager Sklepu 4,5 tys. zł, Manager Restauracji 5,5 – 6,5 tys. zł) czy call center (Agent Call Center 2,5 tys., z językiem obcym – 4 tys. zł).
Prawnicy mają gorzej
Spore różnice w wynagrodzeniach mają za to do nadgonienia informatycy, prawnicy czy marketingowcy. Prawnik in-house, bez uprawnień, na aplikacji w województwie mazowieckim najczęściej zarabia 12 tys. zł brutto (max. 14 tys.), podczas gdy jego kolega w województwie małopolskim musi zadowolić się mniej niż połową tej kwoty, bo 5 tys. zł (max. 8 tys.). Różnica między najwyższymi wynagrodzeniami WEB Designerów może wynieść prawie 4 tys. zł (mazowieckie 13 tys., małopolskie 9 tys.), a Kierowników IT nawet 15 tys. (mazowieckie 40 tys. zł, a małopolskie 25 tys.). Niezmiennie Marketing Manager najwięcej zarobi tylko w Warszawie, średnio 25 tys. (max. nawet 35 tys. zł), znacznie mniej w Krakowie, średnio 16 tys. (max. 20 tys. zł).
Anna Chodacka

PRZEGLĄD WYNAGRODZEŃ I SYTUACJI NA RYNKU PRACY WYBRANYCH BRANŻ W WOJEÓDZTWIE MAŁOPOLSKIM
Nowoczesne Usługi Biznesowe
Nowoczesne Usługi Biznesowe obejmujące firmy outsourcingowe (BPO) i Centra Usług Wspólnych (SCC) odnotowują ciągły wzrost zapotrzebowania na specjalistów i absolwentów ze znajomością języków obcych. – Kryzys nie miał negatywnego wpływu na ten sektor, co więcej branża wręcz zaczęła się intensywnie rozwijać – wyjaśnia Agata Piątek, Team Leader zespołu Business Services w HAYS Poland. – Wynagrodzenia w sektorze nowoczesnych usług biznesowych utrzymują się na stałym poziomie. Nie ma mowy o przepłacaniu pracowników czy zawyżaniu wynagrodzeń celem zachęcenia kandydatów do zmiany pracy, co było zauważalne w 2007 roku, kiedy to kilka SSC rozpoczęło ekspansję – dodaje.
Aktualnie tego typu sytuacje nie mają miejsca, co może wynikać z bliskiej współpracy sektora, m. in. w ramach stowarzyszeń takich jak ABSL czy ASPIRE.
W ostatnich miesiącach wzrasta zapotrzebowanie na specjalistów władających językiem francuskim i niemieckim, szczególnie w obszarach obsługi klienta, księgowości czy wsparcia IT. Pojawia się również stosunkowo dużo ofert dla Analityków Biznesowych czy specjalistów ds. usprawniania procesów – co wynika z okresu stabilizacji w istniejących od kilku lat centrach, a co za tym idzie poszukiwaniu oszczędności. Branża SSC / BPO niezmiennie charakteryzuje się sporą mobilnością kandydatów, którzy chętnie rozmawiają o możliwościach zmiany pracy. Co ciekawe, często warunkiem kluczowym dla zmiany pracy nie są kwestie finansowe, a zagadnienia związane z zakresem odpowiedzialności i tym jak bardzo złożony jest proces, na którym dana osoba miałaby pracować. Również zmieniają się oczekiwania klientów w stosunku do kandydatów – jeszcze kilka lat temu wystarczyło w stopniu biegłym znać język obcy, aby móc rozpocząć karierę w branży outsourcingu. Aktualnie coraz częściej pracodawcy wymagają od kandydatów solidnej wiedzy merytorycznej – np. z zakresu księgowości czy informatyki. Studia filologiczne przestają być przepustką do kariery w SSC – o ile umożliwiają start, to w dłuższej perspektywie czasowej absolwentom studiów językowych brak podstaw do dalszego rozwoju.
Księgowość i Finanse
W województwie małopolskim wzrasta zapotrzebowanie na księgowych posiadających uprawnienia do samodzielnego prowadzenia ksiąg w sektorze MSP. Firmy z kapitałem zagranicznym oraz centra usług wspólnych i firmy outsourcingowe poszukują doświadczonych księgowych ze znajomością języków obcych. W pierwszym półroczu 2011 nie zaobserwowano znacznych zmian w wynagrodzeniach pracowników działów finansowo- księgowych. Wyjątkiem są stanowiska niszowe np. Tresury Manager czy Tax Manager, na które pracodawcy najczęściej muszą rekrutować doświadczonych specjalistów ze stolicy oferując im wyższe wynagrodzenia i dodatki pozapłacowe, aby zapewnić im rozwój i zatrzymać w firmie. Wzmożone zapotrzebowanie na osoby z doświadczeniem w obszarze tresury oraz specjalistów w zakresie VAT, związane jest z rozwojem centrów usług wspólnych oraz zmianami strukturalnymi i właścicielskimi firm.
Trudności w znalezieniu pracy w Krakowie mogą natomiast napotkać osoby mocno wyspecjalizowane w konkretnej dziedzinie np. podatków od osób fizycznych, nieposiadające ogólnej wiedzy w danym obszarze. Takie osoby łatwiej znajdą zatrudnienie w centralach dużych firm, gdzie występuje wewnętrzna specjalizacja wśród pracowników, lecz te najczęściej zlokalizowane są w Warszawie.
IT i Telekomunikacja
Na rynku małopolskim w branży IT zauważalne jest silne ożywienie. Firmy obecne na rynku powiększają swoje zespoły IT, bądź tworzą nowe. W ostatnich miesiącach powstało kilka nowych firm software’owych. – Wzrost znaczenia Internetu jako narzędzia komunikacji z klientami spowodował rozwój firm oferujących aplikacje internetowe czy rozwiązania takie jak Internet banking, płatności internetowe itp. – mówi Barbara Jakubska.
Pracodawcy w związku z tym aktywnie poszukują programistów głównie ze znajomością JAVA i J2EE, platformy .NET, administratorów i analityków biznesowych, specjalistów w rozwiązaniach e-commerce czy ekspertów ze znajomością środowiska SharePoint (firmy coraz częściej decydują się na migrację ze środowiska Lotus Notes do środowiska SharePoint). Kolejne osoby, które są poszukiwane to specjaliści ze znajomością platformy Cognos (rozwój systemów raportowania) oraz eksperci baz danych Oracle i rozwiązań proponowanych przez IBM. Oczekiwania pracodawców w stosunku do kandydatów rosną, poszukiwani są eksperci z doświadczeniem w różnych technologiach (np. specjalista nie tylko od baz danych, ale także hurtowni danych lub business intelligence), posiadający zarówno wiedzę techniczną, jak i doświadczenia biznesowe (wysokie zdolności komunikacyjne) oraz płynnie posługujący się językami obcymi (angielski to podstawa, czasami wymagane są także inne języki).
Wynagrodzenia w IT w województwie małopolskim wzrosły nieznacznie, w zależności od specjalizacji o około 10- 15 proc. Podobnie jednak jak w księgowościach i finansach, pracodawcy są w stanie zaoferować więcej managerom i specjalistom technologii deficytowych na lokalnym rynku, na przykład wirtualizacji, storage, SharePoint, SOA.
Energetyka
Branża energetyczna w regionie południowym radzi sobie całkiem nieźle, pojawiają się nowe inwestycje, pozwalające na rozwój rynku energetyki i stopniowe zwiększanie zatrudnienia. W szczególności dobrze się mają zakłady remontowe dla energetyki, firmy zajmujące się rozwojem projektów z obszaru OZE, przedsiębiorstwa zajmujące się automatyką przemysłową oraz usprawnieniami technicznymi w elektrowniach i elektrociepłowniach (zwiększanie wydajności, ograniczenia emisji). Wzrasta zapotrzebowania na ekspertów z obszaru rozwoju biznesu, ofertowaniem, inwestycjami (zwłaszcza w obszarze energii odnawialnej tj. biogaz), czyli na stanowiska takie jak specjalista ds. inwestycji, specjalista ds. ofertowania, Project Manager, inżynier sprzedaży. Pracodawcy coraz aktywniej poszukują także osób z obszaru geologii lub geofizyki w szczególności wiertników, co jest skutkiem wejścia na rynek polski dużej liczby firm zainteresowanych gazem łupkowym. W najbliższym czasie pojawią się możliwości dla specjalistów z obszaru budownictwa ekologicznego czy zajmujących się nowymi inwestycjami w szczególności Project Managerów projektów OZE. Problemy ze znalezieniem pracy mogą mieć projektanci energetyki (piping, transport bliski, elektrycy) czy technolodzy przerobu ropy i gazu, gdyż liczba ofert w tych branżach jest ograniczona, zwłaszcza w przemyśle rafineryjnym.
Oczekiwania pracodawców stale rosną: kandydaci powinni cechować się odpowiednim doświadczeniem, znajomością języka angielskiego (często również innym językiem np. niemieckim), jak i dyspozycyjnością do częstych podróży służbowych (jest to jednak specyfika branży, w której ilość projektów jest ograniczona i rozsiana po całej Polsce). Wzrost oczekiwań nie przekłada się bezpośrednio na wzrost wynagrodzeń, choć w ostatnim okresie można zauważyć, iż zarobki specjalistów i menedżerów w branży energetycznej w całym kraju wyrównują się.
Produkcja i przemysł
Pierwsze miesiące 2011 roku potwierdzają, że Małopolska i Podkarpacie są atrakcyjnym rynkiem zarówno dla inwestorów jak i pracowników. Duże ożywienie w Specjalnych Strefach Ekonomicznych (Krakowski Park Technologiczny, Euro-Park Mielec) sprawiają, że mieszkańcy tych regionów mogą liczyć na interesujące oferty z branży przemysłowej. Ponadto nowe plany i inwestycje w obrębie Doliny Lotniczej (Stowarzyszenie przedsiębiorców przemysłu lotniczego z południowo wschodniej Polski) sprawiają, że niedoceniany wcześniej region przyciąga specjalistów i ekspertów tej branży. Najwięcej ofert w województwie małopolskim związanych jest w dużej mierze z branżą motoryzacyjną i przemysłem ciężkim. Fabryki oraz Centra Technologiczne przyciągają młodych inżynierów oraz doświadczonych specjalistów z zakresu R&D. Najczęściej poszukiwani pracownicy to inżynierowie produkcji (procesu, produktu czy jakości). Największe szanse na znalezienie pracy mają osoby z technicznym wykształceniem, biegle posługujące się językami obcymi i posiadające wiedze z zakresu nowoczesnych systemów zarządzania produkcją.
oprac. Anna Chodacka

Mniej pracy pod koniec 2011 roku
Pracodawcy ostrożniej podchodzą do planów zatrudnienia w IV kwartale 2011 r. – siedmiu na dziesięciu nie przewiduje zmian. Najlepsze perspektywy w sektorze Produkcja przemysłowa oraz w regionie Południowo-Zachodnim

Jak wynika z raportu Barometr Manpower Perspektyw Zatrudnienia w IV kwartale br. tendencje na polskim rynku pracy będą nadal pozytywne, choć coraz mniej firm planuje tworzyć etaty.
Będą nowe etaty
Wśród 750 przebadanych w Polsce pracodawców 17 proc. deklaruje zwiększenie całkowitego zatrudnienia w najbliższym kwartale, 10 proc. przewiduje redukcję liczby etatów, a 69 proc. nie planuje żadnych zmian personalnych. Prognoza obniżyła się zarówno w porównaniu do poprzedniego kwartału, o 4 punktów proc., jak i rok do roku, o 7 punktów proc.
– Mniejsza deklarowana aktywność pracodawców na rynku pracy to efekt negatywnych sygnałów z rynków finansowych oraz słabnących wskaźników gospodarczych. Mimo to nadal prawie co piąta firma chce zatrudniać. Przewidujemy, że utrzyma się bardzo duże zapotrzebowanie na kadry wysoko wyspecjalizowane – mówi Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska. – Wielu polskich pracodawców mierzy się także z wyzwaniem związanym z zakończeniem obowiązywania ustawy „antykryzysowej”. Wiąże się z tym ryzyko zwolnień w firmach, gdzie nie zostaną opracowane plany ciągłości HR. Jednak można spodziewać się, że wielu przedsiębiorców sięgnie po bardziej strategiczne rozwiązania, jak elastyczne formy zatrudnienia – dodaje.
Prognozy dla IV kwartału 2011 r. są dodatnie w ośmiu z dziesięciu badanych sektorach. Jednak perspektywy zatrudnienia pogorszyły się w dziewięciu sektorach w porównaniu do III kwartału 2011 r., a w porównaniu do IV kwartału ubiegłego roku – w sześciu sektorach.
W przemyśle dobrze
Największy optymizm dot. zatrudnienia w IV kwartale br. widoczny jest w sektorze Produkcja przemysłowa. Prognoza osiąga silne +16 proc., choć jest to wynik nieco niższy niż w poprzednim kwartale i poprzednim roku, o odpowiednio 2 i 4 punkty procentowe.
Zapotrzebowanie na pracowników nadal zgłaszają pracodawcy z sektora Budownictwo. Prognoza tu jest optymistyczna (+12 proc.) i stabilna w ujęciu rocznym. Natomiast jej spadek kwartał do kwartału wynika z jednej strony z kończącego się sezonu budowlanego, a z drugiej z mniejszego popytu na rynku mieszkaniowym.
Utrzymują się pozytywne nastroje pracodawców z sektora Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi (+11 proc.). Perspektywy zatrudnienia są nieco lepsze niż w zeszłym roku, aczkolwiek po siedmiu kwartałach ciągłego wzrostu prognoza zmalała w porównaniu z poprzednimi trzema miesiącami o 7 punktów procentowych.
Najmniej korzystny klimat do zatrudniania panuje nadal w sektorze Energetyka/ Gazownictwo/ Wodociągi. Prognoza na IV kwartał 2011 r. została ustalona na poziomie -3 proc., czyli więcej firm przewiduje zwolnienia, niż tworzenie etatów. Drugą negatywną prognozę odnotowano dla Instytucji sektora publicznego, -2 proc.. To najniższy wynik dla tego sektora od początku prowadzenia badania w Polsce, tj. II kwartału 2008 r. Taki spadek nastrojów odzwierciedla m.in. rozpoczętą już redukcję zatrudnienia w administracji państwowej.
Na południu hossa
W ujęciu regionalnym prognozy są przeważająco pozytywne. W pięciu z sześciu badanych regionach Polski więcej jest pracodawców przewidujących wzrost zatrudnienia w IV kwartale 2011 r., niż tych planujących redukcje.
Najlepsze perspektywy dla poszukujących pracy rysują się w regionie Południowo-Zachodnim, prognoza netto zatrudnienia osiąga tam +18 proc.
– W ostatnich miesiącach roku przewidujemy większą aktywność w branży RTV/AGD, szczególnie w regionie Południowo-Zachodnim, gdzie producenci odrabiają straty po wcześniejszym spowolnieniu produkcji związanym z wydarzeniami w Japonii. Natomiast mniej pozytywne sygnały odbieramy od firm produkcyjnych z województwa łódzkiego, gdzie wobec spadku zamówień planowane są ograniczenia zatrudnienia. Z kolei zapotrzebowanie na pracowników w branży handlowej może wiązać się ze znaczącymi planami rozwoju marketów małej i średniej wielkości – komentuje Iwona Janas.
Globalne wyniki badania wskazują, że przedsiębiorcy, mimo obaw o kondycję gospodarki, nadal widzą szanse dla rozwoju biznesu. W 36 spośród 41 bad anych krajach więcej pracodawców zadeklarowało plany zwiększania zatrudnienia, niż jego redukcji w IV kwartale 2011 r. Największy optymizm przejawiają respondenci z Brazylii, Tajwanu, Indii i Singapuru. Z kolei najbardziej sceptyczni są pracodawcy w Grecji, Włoszech, Słowenii i Hiszpanii. Respondenci z Indii i Chin przewidują spadek tempa zatrudnienia w porównaniu z wcześniejszym kwartałem, rośnie grupa firm wskazujących niepewność co do sytuacji zatrudnienia w ostatnich trzech miesiącach roku. W tym kwartale badanie zostało po raz pierwszy przeprowadzone w Izraelu oraz na Słowacji.
Anna Chodacka

Outplacement: szansa na nowe życie zawodowe
Zamiast na przysłowiowy bruk po kryzysowych cięciach w firmach zwalniany pracownik może trafić na szkolenie lub na inną posadę. W Stanach Zjednoczonych outplacement, czyli przyjazne zwolnienia, to norma. W Polsce dopiero raczkuje

Joanna po zwolnieniu zarabia tylko nieco mniej niż przed. Paradoksalnie, pomógł jej szef, który ją zwolnił. Kobieta pracuje co prawda bez etatu, ale nie narzeka, bo widzi, że znajomi mają gorzej.
Fuchy zamiast etatu
Joanna z Krakowa pięć lat spędziła w dużej korporacji finansowej. W lutym objął ją program zwolnień grupowych. – Byłam załamana, w banku kredyt na mieszkanie, niespłacone auto – wspomina kobieta.
Pracodawca zaproponował jej jednak współpracę na umowę o dzieło. Zostawił służbowy telefon. Skierował na szkolenie komputerowe. – Pomogło. Dziś etatu co prawda nie mam, ale robiąc tak zwane fuchy i współpracując z dawną firmą, zarabiam od 50 do 70 proc. poprzedniej pensji. To ratuje mi życie – mówi Joanna.
Na szczęście (dla pracowników) pracodawcy podchodzą do sprawy zwolnień z coraz większą troską o przyszłość pracownika. Amerykańska firma DBM (działa w Warszawie, Łodzi, Poznaniu i Wrocławiu, a ostatnio coraz częściej w Małopolsce), która obsługuje takich gigantów jak Bayer, BP Polska, Danone, DHL, Hewlett Packard, Johnson & Johnson, Motorola czy Volvo, potwierdza, że coraz więcej dużych firm, którym zależy na wizerunku, stawia na przyjazne zwolnienia.
– O takim zachowaniu decydują trzy powody. Firmy chcą pomóc odchodzącym, budować wizerunek swojej firmy jako odpowiedzialnego pracodawcy oraz zapewnić poczucie bezpieczeństwa pozostającym w firmie – wylicza Maciej Mianowski z DBM Polska. – W Krakowie realizowaliśmy kilka projektów outplacementu i wsparcia w zarządzaniu zmianą, jednym z najbardziej kompleksowych jest wsparcie dla pracowników firmy Pliva. Objęliśmy nim kilkaset osób – podkreśla.
Zwolnieni pracownicy Plivy mogli liczyć na pomoc w przygotowaniu profesjonalnego CV i listów motywacyjnych, informacje o skutecznych sposobach poszukiwania pracy lub przekwalifikowania się, pomoc w przygotowaniu się do rozmów kwalifikacyjnych, wytyczne do wykorzystywania i budowania sieci kontaktów osobistych przy szukaniu pracy, a także wsparcie w zbieraniu informacji o firmach w najbliższej lokalizacji i możliwych wolnych stanowiskach.
Po ludzku
Firma Advisory Group TEST Human Resources w partnerstwie z PM Doradztwo Gospodarcze w latach 2009 – 2011 (koniec czerwca) zrealizowała projekt outplacement, finansowany ze środków unijnych. Celem projektu było wsparcie małopolskich przedsiębiorstw i ich pracowników w sytuacjach wymuszających redukcję zatrudnienia. Z pomocy skorzystało ok. 700 osób z 86 firm, z branży usługowej i produkcyjnej, oraz duża grupa osób bezrobotnych.
Spowolnienie gospodarcze sprzed dwóch lat doprowadziło do tak niepopularnych decyzji w wielu firmach, jak redukcja zatrudnienia. Dla wielu przedsiębiorstw była to decyzja konieczna, a czasem jedyna by organizacja mogła przetrwać sytuację kryzysową.
Proces zwolnień, który jest niewłaściwie przygotowany pociąga za sobą negatywne konsekwencje. Coraz więcej firm zdaje sobie z tego sprawę i w obliczu redukcji wdraża programy outplacementowe. Outplacement może obejmować: odprawy, doradztwo psychologiczne, doradztwo zawodowe z planowaniem optymalnej ścieżki rozwoju zawodowego, szkolenia miękkie, finansowanie kursów zawodowych czy przekwalifikowujących, pomoc w rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, czy tez relokacji no nowego miejsca zatrudnienia. Jednakże trzema najważniejszymi aspektami outplacementu są: doradztwo zawodowe, wspieranie rozwoju kompetencji osobistych oraz umiejętności zawodowych i poszukiwanie ofert pracy dla zwalnianych osób.
W ramach kursów zawodowych zorganizowanych przez TEST HR do najczęściej wybieranych szkoleń należały: magazynier, kasjer, fakturzysta, operator koparko-ładowarki, kursy z zakresu księgowości, prawo jazdy. Osobom objętym programem outplacementu zaoferowano 1200 ofert pracy. Średnio każda osoba otrzymywała 2, 3 oferty.
– Outplacement nie jest receptą na kryzys, ale na pewno pozwala złagodzić jego negatywne skutki. Utrata pracy wpływa nie tylko na zmianę sytuacji zawodowej, ale również osobistej i społecznej. Wiele osób nie potrafi sobie poradzić z negatywnymi emocjami związanymi z utratą pracy. Często więc program w pierwszej kolejności koncentruje się na udzieleniu wsparcia psychologicznego, a dopiero w dalszych etapach na pomocy w poszukiwaniu pracy – mówi Agata Broś, koordynator projektów outplacementowych, o programie„Wsparcie małopolskich przedsiębiorstw i ich pracowników w procesie adaptacji do rzeczywistości gospodarczej w dobie kryzysu” z ramienia Advisory Group TEST Human Resources. – Z informacji udzielanych przez uczestników programu wiemy, że dla wielu osób był to moment przełomowy dla ich motywacji do dalszego działania. Utrata pracy jest sytuacją niezwykle stresującą. Na jednych stres działa w sposób mobilizujący, innym odbiera energię do jakiegokolwiek działania. Konsultacje psychologiczne dostosowywane były do indywidualnych potrzeb uczestników. Mogły zawierać takie elementy, jak: interwencja kryzysowa, sposoby radzenia sobie ze stresem, analiza sytuacji zawodowej, określenie potencjału zawodowego, omówienie możliwości przekwalifikowania, pomoc w wyborze kursów zawodowych, pomoc w przygotowaniu się do rozmowy kwalifikacyjnej czy pomoc w przygotowywaniu dokumentów aplikacyjnych. Konsultacje pozwalały również na realizowanie tematów, spoza programu, proponowanych przez samych Uczestników. Osoby w trudnej sytuacji życiowej nie tylko potrzebują dobrego planu działania, ale również, czy też przede wszystkim, kogoś, kto będzie chciał ich wysłuchać i z nimi porozmawiać. Wsparcie psychologiczne umożliwia jedno i drugie – tłumaczy.
W praktyce to działa
Ile za ludzkie podejście do zwalnianego zwalniający musi zapłacić? – Koszty mieszczą się w granicach 1-2,5 tys. zł od osoby, jeśli chodzi o pracowników produkcyjnych, i od dziesięciu do kilkudziesięciu tysięcy złotych w przypadku kadry menedżerskiej – zdradza Mianowski. – W tych widełkach mieszczą się w zasadzie oferty wszystkich specjalistycznych firm outplacementowych działających na polskim rynku – dodaje.
Przyjaźnie zwalnia też potentat branży motoryzacyjnej Remy Automotive. Ta amerykańska firma kilka miesięcy temu rozpoczęła program outplacementu związany z likwidacją stanowisk pracy i przeniesieniem produkcji na Węgry, do Meksyku i Korei. W sumie do programu przystąpiło prawie 180 pracowników, czyli ponad 90 proc. załogi.
– W Stanach outplacement jest obowiązkiem pracodawcy, więc dla nas decyzja o pomocy zwalnianym nie była niczym niezwykłym – mówi Elżbieta Ulatowska-Waszkiewicz z Remy Automotive. – Pomoc to oczywiście współpraca z lokalnym urzędem pracy, konsultacje z doradcami zawodowymi, przygotowanie do spotkań rekrutacyjnych i podstawy networkingu – wylicza.
Za wszystko zapłacił pracodawca. – Mieliśmy za mało czasu, żeby ubiegać się o dofinansowanie programu ze środków unijnych, więc zdecydowaliśmy się go sfinansować sami – przyznaje Ulatowska-Waszkiewicz.
Anna Chodacka

Szansa dla pracowników 50 +
Europejskie Centrum Rozwoju Szkolenia Zawodowego (CEDEFOP) prognozuje, że do końca 2020 r. w Unii Europejskiej powstanie ok. 20 milionów nowych miejsc pracy, na które potrzebni będą pracownicy z nowymi kwalifikacjami

Coraz bardziej odczuwać będziemy brak młodych pracowników. Co roku osób w wieku 19-24 lata w samej Polsce jest mniej na rynku o około 100 tysięcy. Według CEDEFOP najbardziej pożądane w ciągu najbliższych dziesięciu lat będą umiejętności z zakresu zarządzania, a także możliwość szybkiego przekwalifikowania się z jednego stanowiska na drugie. Do 2020 r. ma się zmniejszyć liczba pracowników z bardzo niskimi kwalifikacjami, a zwiększyć liczba potrzebnych specjalistów oraz tych najlepiej wykształconych.
Kogo będzie potrzeba?
Szkolić się będziemy z zakresu nowych technologii w specjalistycznych zawodach (budowlaniec, murarz, marketingowiec, księgowy). CEDEFOP prognozuje, że w ciągu najbliższych dziesięciu lat w Europie największą grupą zawodową aktywną na rynku pracy będą mieszkańcy w wieku 55-64 lata (będzie ich ponad 7 mln).
Zmniejszy się liczba osób aktywnych zawodowo do 44. roku życia, dlatego tak ważne są szkolenia dla osób starszych. Zdaniem profesor Ireny Kotowskiej ze Szkoły Głównej Handlowej, eksperta w zakresie demografii, w Polsce ulegnie przyspieszeniu proces starzenia się społeczeństwa. Według prognoz w latach 2010–30 nastąpi silny spadek liczby osób aktywnych zawodowo, a aż o 3,2 mln wzrośnie liczba osób w wieku emerytalnym.
Są już realizowane przez administrację publiczną działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w tej grupie wiekowej. Trwa rządowy program 50+ „Solidarność pokoleń” czy organizowane przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości projekty „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw” i „Aktywny emeryt”. Przedsięwzięcia te mają na celu zachęcić pracodawców do zatrudniania osób w tym wieku i jednocześnie podnieść ich kwalifikacje.
– Problem wczesnego odchodzenia na emeryturę jest na tyle dotkliwy, że warto wprowadzać udogodnienia dla samych zainteresowanych, jak i pracodawców na różnych płaszczyznach – mówi Anna Świebocka-Nerkowska, dyrektor Departamentu Rozwoju Kapitału Ludzkiego Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. – Mamy nadzieję, że pracodawcy zachęceni możliwością szybkiego wyszukania szkoleń dla osób w wieku 45+ z większą motywacją będą planować ich rozwój zawodowy – dodaje.
Jest potrzeba
Unia Europejska kładzie duży nacisk na szkolenia i podnoszenie kwalifikacji osób po 50. roku życia, ponieważ to one są najbardziej narażone na wykluczenie z rynku pracy – głównie z racji zbyt niskich kompetencji. Szkolenia odbywają się we wszystkich województwach, w całym kraju. W tym przypadku, poza kursem komputerowym czy językowym, starszy pracownik może liczyć na doradztwo zawodowe, pomoc w tworzeniu profesjonalnego CV czy w przygotowaniu poprawnego listu motywacyjnego.
W portalu www.inwestycjawkadry.pl, współtworzonym przez PARP, stale pojawiają się kursy dla osób w wieku 45+, głównie współfinansowane z funduszy unijnych. W tej chwili w bazie znajduje się ponad 360 tego typu ofert, które są na bieżąco aktualizowane.
W ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw” można skorzystać z kursów, które uczą, jak wykorzystywać potencjał pracowników w wieku 45+. Szkolenia będą współfinansowane z EFS. Znaleźć je będzie można w bazie www.inwestycjawkadry.pl.
Anna Chodacka

Przekonać się do seniora
Polscy przedsiębiorcy nie są przygotowani do konfrontacji z problemem starzejącego się społeczeństwa. W przywróceniu seniorów na rynek pracy pomagają specjalne programy

Jak wynika z raportu firmy Manpower, opublikowanego w 2008 roku na 100 osób w wieku produkcyjnym (18-64 lat) przypada 25 osób powyżej 65. roku życia. Szacunki na rok 2030 zakładają, że na średnio dwie osoby pracujące przypadać będzie jedna osoba 65+, a w 2050 roku – na 100 osób w wieku produkcyjnych – 75 powyżej 65. roku życia.

Brak świadomości problemu
– Temat pracowników 45+ ewoluuje wraz ze zmieniającą się sytuacją gospodarczą i w postrzeganiu wagi tego zagadnienia wśród przedsiębiorców obserwuje się ścisły związek pomiędzy sytuacją na rynku pracy a kondycją firm – mówi Katarzyna Daniek, dyrektor w agencji zatrudnienia Manpower Polska. – Jest to trend zdecydowanie niepokojący w kontekście długofalowego problemu od którego żadnej firmie czy gospodarce nie uda się uciec, niezależnie od ich kondycji czy sytuacji rynkowej. Przyczyną jest nieuchronne starzenie się społeczeństw w całej Europie i ta tendencja nie omija również Polski, która w tym przypadku nie ma szans być zieloną wyspą na tle innych krajów – dodaje Daniek.
Niestety przedsiębiorcom trudno uwierzyć, że pracownik 45+, to wartościowy nabytek. Urszula Pawlik z Test HR, wskazuje, że to niesłuszne myślenie. – Pierwszym, bardzo oczywistym argumentem niech będzie doświadczenie. Takie osoby mają zazwyczaj za sobą ponad 20 lat pracy zawodowej. Biorąc pod uwagę nasze polskie uwarunkowania polityczne i społeczne, kapitalizmu i „rynkowości” uczyły się „w praktyce”. Lata pracy, które te osoby mają za sobą są niezwykłym kapitałem – wiedza i doświadczenie zdobyte w toku pracy nie przystają do informacji wyczytanych czy zdobytych w toku studiów – przekonuje specjalistka.
Polskie firmy nie są świadome problemu, jakiemu wkrótce będą musiały stawić czoła. Spośród 10 badanych przez Manpower sektorów, najgorzej przygotowani do zatrudniania osób powyżej 50. roku życia są pracodawcy z sektora restauracje/hotele oraz produkcja przemysłowa, gdzie 96 ankietowanych odpowiedziało, że ich firma nie przygotowała programu mającego na celu zatrudnianie osób 50+. Ponadto najwięcej przedstawicieli sektora finanse/ ubezpieczenia/ nieruchomości/ usługi oraz rolnictwo/ leśnictwo/ rybołówstwo nie ma opracowanego programu mającego na celu zachęcenie pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie (odpowiednio 98 proc. i 97 proc.). Specjalistka Test HR przekonuje, że pracownicy 50+ świetnie nadają się do pełnienia roli mentorów czy coachów dla osób z o wiele mniejszym doświadczeniem. – Mogą wspierać absolwentów i pomagać im stawiać pierwsze kroki w karierze, wprowadzać ich w niuanse branży, poznawać z ludźmi, być przewodnikami. Dodatkowo są zawody czy profesje, w których wiek, a co za tym idzie aparycja wzbudzająca zaufanie są jednym z ważniejszych kryteriów przy wyborze kandydatów (sprzedaż dodatkowych ubezpieczeń, kredytów) – wskazuje Urszula Pawlik.
Pozostaje odpowiedzieć na pytanie co zniechęca pracodawców do starszych pracowników.
– Nie chcą się uczyć nowych technologii, uważają, że już nic nie muszą dać od siebie, bo już się napracowali. Jak zawsze, wszystko zależy przede wszystkim od podejścia, nastawienia, otwartości ale też pokory i samoświadomości, że nie tylko mogą uczyć mniej doświadczonych współpracowników, ale i mogą się od nich wiele nauczyć – mówi przedstawicielka Test HR.

Programy aktywizacji

Katarzyna Daniek podkreśla, że krótkoterminowe myślenie przedsiębiorców skutkuje na niewielkim zainteresowaniem w budowaniu programów dla pracowników 45+. – Jeśli ten trend się utrzyma i nadal pracodawcy nie zaczną upatrywać swojej szansy w zatrudnianiu i zatrzymywaniu pracowników 45+ to będzie pogłębiał się z jednej strony problem wykwalifikowanej kadry, która mogłaby przekazywać wiedzę i uczyć pracowników wchodzących w życie zawodowe, a z drugiej strony z roku na rok będziemy obserwować wzrastający brak rąk do pracy przy stale rosnącym odsetku osób pozostających na świadczeniach emerytalnych – zaznacza Daniek.
Problem starszych pracowników zostanie niebawem poruszony. W czasie polskiej prezydencji w Radzie Unii Europejskiej w dniach 20-21 października w Krakowie odbędą się dwudniowe warsztaty „Wpływ kryzysu na sytuację starszych pracowników. Wyzwania i podejmowane działania Publicznych Służb Zatrudnienia”. Warsztaty koordynuje (z ramieniam organizatora – Komisji Europejskiej) Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie. W seminarium udział weźmie 10 przedstawicieli Komisji Europejskiej oraz 50 przedstawicieli z Polski, m.in. władz województwa Małopolskiego, MPIPS, uczelni.
W Małopolsce realizowanych jest i zakończono kilka projektów, skierowanych do starszych uczestników rynku pracy. Od połowy 2008 roku do połowy 2010 zrealizowano program „50 plus: siła w doświadczeniu”. Celem projektu było podniesienie kompetencji zawodowych osób po pięćdziesiątym roku życia (50+), na terenie woj. małopolskiego. Projekt był skierowany do osób nieaktywnych zawodowo, bezrobotnych, ale również pracujących. Z początkiem roku 2012 dobiegnie końca projekt „Strefa 45+. Reintegracja zawodowa osób po 45 roku życia” realizowany na terenie czterech powiatów z województwa małopolskiego (oświęcimskiego, wadowickiego, chrzanowskiego, olkuskiego). Na terenie subregionu miasta Tarnów i powiatów tarnowskiego, brzeskiego, bocheńskiego i dąbrowskiego do końca października 2012 roku zostanie zrealizowany projekt „3D – dojrzali, doświadczeni docenieni”. Projekt zakłada wsparcie 450 osób bezrobotnych powyżej 45 roku życia w zakresie wsparcia psychologicznego, warsztatów, doradztwa. „3D – dojrzali, doświadczeni docenieni” zakłada również, że 80 osób zakończy uczestnictwo w nim uzyskaniem zatrudnienia.

Anna Chodacka
*Raport firmy Manpower „Nowe spojrzenie na pracowników 50+”

Podobne artykuły

• 

  Pracujesz w nocy? To ci szkodzi

• 

  Najlepsza reklama firmy: pracownicy

• 

  Czy to możliwe, by robot zastąpił pracownika?